İşçilik alacakları, 4857 Sayılı İş Kanununda düzenlenmiştir. İş sözleşmesi sona eren veya halen devam eden işçilerin, işverenden talep edebilecekleri yasal hak ve ücretleri kapsar. Bu haklar, Türk İş Hukuku kapsamında sıkça uyuşmazlığa konu olmakta ve genellikle iş mahkemeleri önünde dava yoluyla çözümlenmektedir.
Bu yazımızda işçinin haklı bir neden olmaksızın işten çıkarılması ya da haklı bir nedene dayanarak işçinin tek taraflı olarak iş sözleşmesini feshettiği hallerde, talep edebileceği işçilik alacakları kalem kalem ele alınacaktır.
1. İşçilik Alacakları Nelerdir ?
İşçilik alacakları, temel olarak şu başlıklar altında toplanabilir:
- Kıdem tazminatı
- İhbar tazminatı
- Fazla çalışma ücreti
- Ulusal bayram ve genel tatil ücretleri
- Hafta tatili ücretleri
- Yıllık ücretli izin alacağı
- Ücret alacağı (maaş, prim, ikramiye vb.)
- Kötü niyet tazminatı ve ayrımcılık tazminatı
1.1. Kıdem Tazminatı
Kıdem tazminatı, işçinin çalıştığı süre boyunca işverene verdiği emeğin bir karşılığı olarak, belirli şartların gerçekleşmesi durumunda işveren tarafından işçiye ödenen tazminattır. Türkiye’de 4857 sayılı İş Kanunu ve ilgili mevzuat çerçevesinde düzenlenmiştir.
Kıdem Tazminatına hak kazanabilmek için belirli koşulların gerçekleşmesi gerekmektedir. Bu koşullar:
1-En az 1 yıl aynı işverene bağlı olarak çalışmış olmak.
2-İş sözleşmesinin;
- İşveren tarafından haklı bir neden olmaksızın feshedilmesi,
- İşçi tarafından haklı nedenle feshedilmesi (örneğin sağlık sorunları, işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları),
- Askerlik sebebiyle işten ayrılma (erkek işçiler için),
- Evlenme sebebiyle işten ayrılma (kadın işçiler için, evlilikten sonraki 1 yıl içinde),
- Emeklilik veya malullük gibi durumlarla son bulması gerekir.
Kıdem tazminatının hesaplanması ise:,
işçinin çalıştığı her tam yıl için 30 günlük brüt ücret tutarında ödenir. Tazminat hesaplanırken;
- Brüt maaş,
- Yol, yemek gibi düzenli ödenen yan haklar da hesaba katılır.
Örnek: Brüt maaşı 20.000 TL olan bir çalışan, aynı iş yerinde 5 yıldır çalışıyorsa, 20.000 TL x 5 = 100.000 TL kıdem tazminatına hak kazanır.
Ayrıca Kıdem Tazminatı hesaplamasında bir tavan ücret söz konusudur. Bu tavan ücret tutarı her yıl Hazine ve Maliye Bakanlığı tarafından belirlenir. Bakanlıkça belirlenen bu ücretin üzerinde ödeme yapılamayacaktır.
1.2. İhbar Tazminatı
İhbar tazminatı, iş sözleşmesinin feshedilmesinden önce taraflardan birinin diğer tarafa yasal bildirim süresi vermemesi halinde ödenen tazminattır. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre hem işçi hem de işveren için geçerlidir.
İşçinin aynı işverene bağlı olarak çalıştığı süreye göre ihbar süresi aşağıdaki gibidir:
- 0 – 6 ay arası çalışan için: 2 hafta
- 6 ay – 1,5 yıl arası çalışan için: 4 hafta
- 1,5 yıl – 3 yıl arası çalışan için: 6 hafta
- 3 yıl ve üzeri çalışan için: 8 hafta
Taraflar bu süre kadar önceden bildirimde bulunmak zorundadır. Bildirim yapılmaksızın sözleşme feshedilirse, ihbar süresine karşılık gelen ücret tutarında tazminat ödenir.
İhbar tazminatına kimlerin hak kazanabileceği ise şu şekildedir :
- İşveren, işçiyi ihbar süresi tanımadan işten çıkarırsa işçiye ihbar tazminatı öder.
- İşçi, işvereni bilgilendirmeden aniden işi bırakırsa işverene ihbar tazminatı öder.
İhbar Tazminatının Hesaplanması ise :
İhbar tazminatı, işçinin brüt maaşı ve çalıştığı süreye göre hesaplanır. Örneğin, 2 yıldır çalışan ve brüt maaşı 15.000 TL olan bir işçiye 6 haftalık ücret karşılığı ihbar tazminatı ödenmesi gerekir.
1.3. Fazla Çalışma Ücreti
Fazla Çalışma (Mesai) Ücreti Nedir?
Fazla çalışma ücreti, işçinin haftalık 45 saati aşan çalışmaları karşılığında aldığı ek ücrettir. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre düzenlenmiştir ve işçinin emeğinin karşılığıdır.
Fazla Çalışma Ücreti Nasıl Hesaplanır?
Fazla çalışma saat ücreti, normal saat ücretinin %50 zamlı halidir.
Yani:
Fazla mesai ücreti = Saatlik brüt ücret x 1.5 x Fazla mesai saati
Örneğin saatlik ücreti 100 TL olan bir işçi, 5 saat fazla çalıştıysa:
100 TL x 1.5 x 5 = 750 TL fazla mesai ücreti almalıdır.
Kimler Fazla Mesai Yapabilir?
- İşçinin yazılı onayı gerekir.
- Günlük 11 saati, yıllık 270 saati aşmamalıdır.
- Gebe, çocuk emziren veya sağlık sorunu olan çalışanlar için sınırlamalar vardır.
1.4. Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücretleri
Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücretleri Nedir?
Ulusal bayram ve genel tatil günleri, 4857 sayılı İş Kanunu’na göre işçilerin çalışmaksızın ücret hak ettiği resmi tatil günleridir. Bu günlerde çalışan işçilere ek ücret ödenmesi zorunludur.
Hangi Günler Genel Tatil Sayılır?
- 1 Ocak (Yılbaşı)
- 23 Nisan (Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramı)
- 1 Mayıs (Emek ve Dayanışma Günü)
- 19 Mayıs (Atatürk’ü Anma, Gençlik ve Spor Bayramı)
- 15 Temmuz (Demokrasi ve Millî Birlik Günü)
- 30 Ağustos, 29 Ekim gibi ulusal bayramlar
- Ramazan ve Kurban Bayramı günleri
Ücret Hesaplaması Nasıl Yapılır?
- İşçi tatil gününde çalışmazsa, o günün ücreti yine tam olarak ödenir.
- Çalışırsa, bir günlük ücretine ek olarak bir günlük daha ücret alır.
Yani o gün için %100 zamlı ödeme yapılır.
Örnek: Günlük brüt ücreti 1.000 TL olan işçi, bayramda çalışırsa toplam 2.000 TL ücret hak eder.
1.5. Hafta Tatili Ücretleri
4857 sayılı İş Kanunu’na göre, işçilere haftada en az bir gün (24 saat) kesintisiz dinlenme hakkı tanınır. Bu dinlenme gününe hafta tatili denir ve çalışan, bu gün çalışmasa dahi ücretini tam olarak alır.
Kimler Hafta Tatili Ücreti Alır?
- Aynı işverene bağlı olarak haftada en az 45 saat çalışan işçiler,
- Bu süreyi tamamlamış ve hafta tatilinde çalışmamış olan kişiler hafta tatili ücretine hak kazanır.
Hafta Tatilinde Çalışma Durumu
İşçi hafta tatilinde çalıştırılırsa:
- Normal haftalık ücrete ek olarak,
- Bir günlük ilave ücret daha ödenmelidir.
Örnek: Günlük brüt ücreti 800 TL olan bir işçi hafta tatilinde çalışırsa, o gün için toplam 1.600 TL ücret almalıdır.
Bilmeniz Gerekenler
- Hafta tatili pazar günü olmak zorunda değildir, iş yerinin düzenine göre farklı bir gün olarak da belirlenebilir.
- İşveren, hafta tatilinde çalışmayı sürekli hale getiremez ve işçinin dinlenme hakkı engellenemez.
1.6. Yıllık Ücretli İzin Alacağı
4857 sayılı İş Kanunu’na göre, aynı işverene bağlı olarak en az 1 yıl çalışmış olan işçiler, her hizmet yılı için yıllık ücretli izin hakkı kazanır. Bu izin süresinde çalışılmasa da ücret tam olarak ödenir.
Yıllık İzin Süreleri
Hizmet süresine göre yıllık izin süreleri şu şekildedir:
- 1 – 5 yıl arası çalışanlara: En az 14 gün
- 5 – 15 yıl arası çalışanlara: En az 20 gün
- 15 yıl ve üzeri çalışanlara: En az 26 gün
18 yaş altı ve 50 yaş üstü çalışanlar için minimum süre 20 gündür.
Yıllık İzin Ücreti Nasıl Alınır?
- İşçi çalıştığı sürede izin kullanmazsa, işten ayrıldığında kullanmadığı izin günlerinin ücreti kendisine ödenir.
- Bu ücret, işçinin brüt maaşı üzerinden hesaplanır.
Bilinmesi Gereken Önemli Husular
- Yıllık izin hakkı paraya çevrilemez, sadece işten ayrıldığınızda ödenebilir.
- İşveren, izin kullandırmakla yükümlüdür; kullandırmıyorsa hak kaybı yaşamamak için hukuki destek alınmalıdır.
2. Görevli ve Yetkili Mahkeme
İşçilik alacaklarına ilişkin davalarda görevli ve yetkili mahkeme, 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu ve 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu çerçevesinde belirlenmiştir.
Görevli Mahkeme
İşçilik alacaklarına ilişkin davalarda görevli mahkeme, İş Mahkemeleridir.
Ancak, iş mahkemesi bulunmayan yerlerde bu davalara Asliye Hukuk Mahkemesi iş mahkemesi sıfatıyla bakar.
Yetkili Mahkeme
İşçilik alacağı davası, aşağıdaki yer mahkemelerinden birinde açılabilir:
- Davalı işverenin yerleşim yeri mahkemesi
- İşin yapıldığı yer mahkemesi
Yani işçi, isterse işin fiilen görüldüğü yerde, isterse işverenin merkezinin bulunduğu yerde dava açabilir.
Arabuluculuk Zorunluluğu
Dava açmadan önce, işçilik alacaklarına ilişkin talepler için zorunlu arabuluculuk süreci işletilmelidir. Arabuluculuk olmadan açılan davalar usulden reddedilir.
3. Sonuç
Yukarıda değinilen hususlar çerçevesinde İşçilerin alacak kalemlerini ve bu kalemleri işverenden tazmin sürecini anlatmaya çalışmış bulunmaktayız. Yasal haklarınıza sağlıklı bir şekilde kavuşabilmeniz için hukuki destek almanızda fayda vardır.
Detaylı Bilgi ve Hukuki Destek için bizimle iletişime geçin:
Tel : 0(506) 173 8204
E-posta : [email protected]
